Los especialistas en Recursos Humanos se enfrentan cada día a la complejidad de tratar con sus clientes internos y hacer propuestas que agreguen valor, en el idioma de los negocios, con indicadores cuantitativos que expresen beneficios ligados a productividad, rentabilidad, etc.

El talento es un elemento diferenciador en el ámbito empresarial y se asocia con el conjunto de competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) específicas que las compañías requieren de las personas para lograr una contribución significativa, crear ventaja competitiva y garantizar ir un paso delante de la competencia. Ahora el verdadero reto de las empresas es ir en busca de la sustentabilidad. Para ello, es requisito indispensable contar con herramientas que garanticen el desempeño exitoso y la consecución de los objetivos planteados en la estrategia de negocio.

La gestión por competencias, término acuñado en los años ochenta parece responder a la necesidad de gestionar con parámetros de referencia objetivos concretos y sus fundamentos se basan en principios medibles y cuantificables que homologan los criterios de los evaluadores, disminuyendo el sesgo por interpretación individual.

Se basa principalmente en la definición de un mapa de capacidades y comportamientos (también conocido como diccionario de competencias), que cada organización establece como conductas de éxito donde se identifican, por cada competencia declarada, la definición específica, el grado de dominio requerido y las conductas observables en la realidad cotidiana que serán evidencia cuantificable en la evaluación.

La gestión por competencias es una aportación al ámbito empresarial ya que sin ser la panacea ni la metodología más reciente, logra cuantificar elementos de comportamiento y personalidad que antes eran requeridos pero difícilmente medibles. Es decir, los líderes sabían qué tipo de personas necesitaban en sus equipos pero no había manera de identificarlos. Las competencias son un rasgo de unión entre la predicción y la actuación y brindan la posibilidad de predecir niveles de desempeño con base en estándares de éxito probados.

En suma, las competencias, al integrar conocimientos, habilidades y actitudes potencian los niveles de actuación de las personas, ya que la efectividad y el desempeño se asocian a la capacidad intelectual y experiencia de las personas. En realidad se requiere la sensibilidad, decisión y manejo de oportunidades que una persona aprovecha en determinado momento, lo cual es la suma de los factores referidos.

A mayor complejidad y responsabilidad de una posición en el organigrama se requiere mayor precisión en la predicción. Es por ello que ahora son bienvenidos como elementos que garantizan con menor margen de error de la inversión que las empresas deben realizar al seleccionar y promover a su talento.

Partiendo de la base de que el capital humano es la mayor riqueza de las organizaciones en la presente era del conocimiento, el enfoque de las competencias aporta al foro empresarial:

• Un lenguaje común y más comprensible que facilita la toma de decisiones en materia de personas.
• Añade el ingrediente numérico a través de la descripción de conductas observables que conforman el portafolio de evidencias, que no requiere de la interpretación de un especialista.
• Disminuye el sesgo del evaluador, al cerrar la puerta a la interpretación subjetiva.

En la actualidad son muchas las organizaciones interesadas en la gestión de su capital humano, más aún en su formación y desarrollo. Los responsables de alcanzar resultados y quienes directamente intervinieron en lograr cambios organizacionales, algún día requirieron ser formados. La problemática que podría surgir en el campo de las competencias, no radica en cómo implementar el modelo, sino cómo evitar que los responsables se olviden de dar seguimiento a los procesos de formación, llevando todo el esfuerzo a una iniciativa sin conclusión.

El desarrollo de competencias, logra reducir la brecha que existe entre lo que las personas hacen y lo que en realidad se espera que logren, partiendo de la descripción de una manera correcta de actuación. Ser competente es tener la capacidad de dominar una acción, va más allá de replicar un conocimiento, es hacer sinergia con otros aprendizajes adquiridos y sumarlos para dar respuestas de mayor efectividad.

Gestión por competencias y normatividad
Existen diferentes modelos de competencias con un mismo principio (evidencias de comportamiento que pueden medirse) pero diferentes formas de abordarse. Para algunos, las competencias se definen en función de las normas necesarias para el trabajo, es decir, lo que se espera que un trabajador competente haga en un área determinada, mientras que para otros, las competencias son analizadas desde el punto de vista de habilitar a una persona para desempeñar dichas tareas.

Ante lo anterior, la decisión de cuál modelo adoptar depende directamente de lo que la empresa quiere lograr, sus objetivos estratégicos y el tipo de personas que necesita para alcanzarlos; así como, las herramientas para identificarlos y desarrollarlos.

Lo que viene después de la elección del modelo de gestión por competencias a implementar es precisamente el tema de la evaluación que consiste en un procedimiento que recoge suficientes evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, de conformidad con una norma técnica de competencia laboral. (CONOCER, 1999).

El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgado como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo (Whitear, 1995).

Lograr evaluar el nivel de desarrollo de las personas e identificar con facilidad sus áreas de oportunidad, facilita el diseño de estrategias de aprendizaje que respondan al cierre de brechas con mayor efectividad y con ello incrementar los niveles de productividad organizacional. Por otro lado, la certificación de competencias constituye una herramienta integral de mejoramiento del capital humano. Busca el fortalecimiento de capacidades específicas de los trabajadores a partir de un proceso permanente de actualización en aquellas competencias que requieren ser manejadas con alto grado de especialización.

Certificación de competencias
La   certificación de competencias requiere el apoyo de una instancia externa que valide con base en normas de competencias establecidas, si las personas cuentan o no con determinada competencia. Un Organismo Certificador (OC) es la persona moral, organización o institución pública o privada, unidad administrativa de alguna dependencia, entidad o su similar en los niveles de gobierno federal, estatal o municipal acreditada por el CONOCER para certificar las competencias de las personas con base en Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencia.

El proceso de certificación constituye un mecanismo de incremento de la movilidad laboral en general, en virtud de que valida las capacidades técnicas adquiridas en diferentes posiciones, facilitando con ello que la empresa cubra con mayor seguridad sus posiciones clave, garantizando con ello el crecimiento de las personas.